◎ 文 《法人》杂志全媒体记者 银昕

近日，招聘求职平台猎聘发布的《2022Q1中高端人才就业趋势大数据报告》显示，第一季度近六成职场人士有跳槽计划。面对庞大的求职群体，为了能够优中选优，招聘单位“各显神通”，拿出了花样繁多的招聘手段。

新思路带来新手段

受新冠肺炎疫情影响，用工单位难以组织线下招聘，但火热的直播行业给出了新思路。2022年春节前夕，招聘主播利用快手等直播平台，为一些用工单位招聘蓝领工人的做法引发关注。先期，主播前往与其达成合作协议的用工单位进行实地考察，对单位宿舍、办公环境、食堂水平及工资发放情况进行了解。相关情况会在直播时，被介绍给有求职意向的观众。如果觉得靠谱，观众可以在留言区报名，坐等用工单位的电话。快手主播“超哥”是蓝领招聘界的“网红”。他的粉丝超过60万，已为5000多人成功找到工作。而一年多前，“超哥”的工作五花八门，除了是一家超市的小老板，他还开过货车、做过汽车改装、开过服装店，也在快手上直播带货。而正是在直播带货的时候，“超哥”发现很多老乡在找活儿干，而这些人平时总在快手刷视频，他意识到这是一个直播新思路——招聘直播。2020年5月，“超哥”从河南省鹤壁市搬到了江苏省常州市开始做招聘直播：“长三角企业多，给工人的工资也高。”像“超哥”这样的主播有很多，但只局限于入职门槛低、劳动技术性不强、重复性大的蓝领市场，不适用于高校毕业生。招聘形式的变化一方面源于出现新技术和新业态，一方面也源于新冠肺炎疫情对行动上的限制，特别是跨城和跨省的人员流动。“如果雇主只接受现场面试，意味着很多人需要从各自所在城市躲开疫情的阻碍，才能到达雇主所在城市，这会极大拉长招聘过程，也会导致一些人无法完成应聘。”对以候选人成功入职为重要KPI指标的某猎头公司高级项目经理刘宇豪来说，从2020年疫情开始以来，他在央企和国企身上“没做成几单”。4月8日，刘宇豪告诉《法人》记者，在他反复劝说下，他所负责的多数央企和国企终于同意，在初次面试时可以采用视频模式。但之后，必须现场面试。“对工作模式相对固定的央企和国企来说，为了招新做出一定的改变，很不容易。”刘宇豪说。

极力讨好95后、零零后

年轻一代的求职心态，是当下招聘企业极力研究的课题。然而，出生在1995年之后乃至2000年之后的“新人类”，内心世界难以揣摩。“你知道95后对工作环境有多苛刻吗?”4月9日，出生于1999年的李祺告诉记者，与她几乎同时走入职场的同代人，对单位办公环境和工作氛围的关注精细到了“不放过任何一个细节”。“如果企业内部使用的办公工具是钉钉或者企业微信，我会觉得很老土，会直接拉低我对它的印象，如果用‘飞书’，我会很有好感。”李祺又举了个例子：如果一家公司还在用KPI(KPI绩效考核，又称“关键业绩指标”考核法，是企业绩效考核方法之一。其优点是标准比较鲜明，易于做出评估;缺点是对简单工作制定标准难度较大，缺乏一定的定量性)模式，而不是以OKR(OKR是Objectives and Key Results的缩写，即目标与关键成果法，是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法)模式激励员工，她会认为这家企业已经“太过时”了。飞书还是钉钉?OKR还是KPI?决定着95后和00后是否愿意加入一家公司。“与飞书相比，企业微信更适合与外部合作方联络，钉钉则更长于汇报和审批，只有飞书最适合进行团队内部协同性管理，用飞书的企业最拉风。”“与死板的KPI相比，OKR模式更能激励员工灵活自主地安排工作，在过程中烙上属于自己的价值印记，OKR才是我的选择。”95后的职场人，对各种考核方式和企业OA(Office Automation，简称OA，即办公自动化，是将现代化办公和计算机技术结合起来的一种新型办公方式)的特点熟稔于心，他们对工作环境的挑剔程度，已经苛刻到了这般地步。不久前，号称新能源汽车三小虎的“蔚来”“小鹏”和“理想”纷纷宣布以飞书作为企业OA;小米全公司使用飞书后，雷军在各种公开场合推荐飞书，很多企业将飞书、OKR等95后和零零后群体十分在意的要点，着重写在职位和公司简介上。“我们是用飞书的哟!”这句话成了不少公司用来招新的广告语。与80后相比，95后和零零后自我意识更强，对工作自主把握的要求更多，不仅是时间上的把握，还迫切在工作中实现自我价值。所谓OKR取代KPI，正是自我意识与“工具人”之间巨大差异。“年轻一代期望在成长的同时，不受约束。”一名不愿具名的媒体行业HR对记者说，她留意到，很多雇主为了吸引这一代年轻人，已经开始有意识在他们比较在意的细节上“美化”自己：用什么OA工具，使用哪种考核方式，甚至饮用水和面巾纸是哪个牌子，都会按照年轻群体偏好定制，“一眼就能看得出，他们想吸引谁” 。

不招“小白”招“熟人”

李英(化名)在某教育平台带领一个十几人的团队，每进一名新人，都需要他的点头，“以往招聘基层员工，人力资源部只在网上收简历，看到合适的应届生就招来了，但现在不行。”通常来说，应届生用工成本低，比较受雇主欢迎。但在当下的互联网生态下，李英的团队彻底放弃了应届生。“‘双减’之后，教育口线一直没找到新业务模式，一直在收缩业务规模，我们以往需要招10个人的团队，现在只招3个人。这样一来，相当于3个人做10个人的事，应届生难以胜任。”“3个人干10个人的工作，是地产、教育和互联网服务行业当下的常态，不稀奇。”刘宇豪所在公司服务的主要客户，是央企、国企中的建筑工程企业以及位居二线的互联网科技类公司。他告诉记者，对雇主来说，招聘3个成熟资深员工的难度远高于招聘10个“看起来差不多”的应届生，“企业可担负的成本有限，雇不起那么多人，只能去挖业内成熟员工”。