◎ 文 《法人》杂志全媒体记者 岳雷 李辽

中国企业越来越多地参与国际贸易及海外投资活动，但对当地法律不熟悉、文化习俗差异、合规风险防范意识不足等，使海外用工问题成为企业海外经营的主要问题之一。

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如今，新的全球发展环境对中国企业在国际视野下的劳动用工管理提出了更高要求，使其关注点更多从国内劳动法律逐步扩展到跨国劳动法律。如何用专业且富有经验的方式处置海外用工问题，成为中国企业“走出去”的关键。

海外用工挫折多

今年一季度末，中国贸促会发布的《2023年中国企业对外投资现状及意向调查报告》显示，超八成受访的中国企业有扩大和维持对外投资意向，较上年增加近一成；超九成企业较为看好未来对外投资前景。

PayInOne是一家全球用工和薪酬管理平台，7月3日，CEO林坦在接受《法人》记者采访时称：“近年来，中国企业对外投资规模持续增长，海外用工需求也随之加大。相较于2022年，2023年我们的企业客户数量显著增长，达到了去年同期的三四倍。今年上半年，企业咨询量同比增加了一倍，且他们的需求都很迫切，着急把海外用工和薪酬管理模式定下来。”

据商务部、国家统计局和国家外汇管理局联合发布的《2022年度中国对外直接投资统计公报》，2022年末，中国境内投资者共在全球190个国家和地区设立境外企业4.7万家，境外企业员工总数超410万人，其中雇用外方员工近250万人。

如此庞大的外方员工队伍，让中国企业在出海过程中遭遇了很多困难和挫折。林坦介绍，在欧美一些国家，当地员工对于他们习惯的工作方式有明显路径依赖，不太愿意遵从中方管理办法。所以，企业往往付出很高人力成本，但实际工作产出却不一定达到期待。

“有些首次出海的中国企业，比较相信当地人能解决当地事，于是直接在海外项目所在地招募管理人员，结果失败率非常高。因为这些当地人对初到的中国企业没有建立起信任，所以企业对这些人员很难管理。有些企业的做法值得借鉴，先在国内培养好管理人员，再将其外派出去，在当地适应一段时间后再建立和扩充团队，逐渐将管理权力交给培训过的当地人。”他指出，这种方式成功率高，但需要投入大量时间，效率较低。

有些中国企业会在当地寻找人力资源服务商。PayInOne之前服务过国内一家头部短视频平台企业，为了在印尼发展业务，聘用了当地的人力资源服务商管理海外员工薪酬，结果一段时间后服务商卷款跑路，使这家平台企业损失惨重，很快退出了印尼市场。

海外员工效率低也是普遍现象。中国某央企海外某项目负责人李松（化名）曾在东非和中亚工作过，他表示，当地工人普遍文化素质不高，也缺乏职业技能培训，工作时间短，且干活特别慢。在项目刚落地时，中方需要花费大量时间和精力培训员工，有时一两年还不能走上正轨。“这还不是最要命的。”他称，“最怕辛苦培训出来的工人几个月不到就离职，于是我们只能招聘新人重新培训，这对于在当地开展业务有很大影响。”

意料之外的挑战

“在海外，中国企业在劳动用工方面有很多水土不服的情况，需要高度关注和警惕。”林坦称，除了语言障碍，还要更多地熟悉当地法律，同时考虑文化差异和风俗习惯，“一般而言，中国企业海外用工问题往往出在对当地法律不熟悉和对文化差异的忽视上。”

以越南为例，泰和泰（广州）律师事务所律师范浣诗说，许多中国民营企业在越南开设工厂，出国前进行了劳动用工要点培训，在工资、加班费和休假方面通常能够遵守当地规定，但这些内容并不是越南劳动法的精髓。

“许多中国企业在接受培训时只关注了可以量化的部分，却忽视了当地法律的一些深层要求。”范浣诗介绍，越南2019年修订了劳动法，强调劳动纪律，要求企业制定类似于员工手册的内部规则或劳动纪律规则，里面需要详尽规定上下班时间、工作场所纪律以及请假、休假等事项，并在劳动部门备案。“如果发生劳动纠纷，当地劳动部门会先查这个手册。如果企业未能在手册中明确规定员工和企业的权利，一旦发生争议，企业往往处于不利局面。”

据了解，越南劳动法还要求外国企业签署公司承诺书或立场书，相当于一份宣言，承诺不使用童工、同工同酬、保障员工的基本权利。有些要求在许多国家的劳动法中并不常见，往往被中国企业忽视。“这种忽视不仅影响了企业与基层劳动管理部门的关系，也可能导致企业在国际舞台上的形象受损。因此，对那些在中国劳动法中没有的特殊规定，中国企业尤其应该重视，避免不必要的法律风险和声誉损失。”

泰和泰律师事务所顾问王钢曾在海外从事法律服务18年，对非洲情况十分了解。他介绍，中国企业在非洲有很多建筑项目，央企或地方国企在员工出国前都会进行合规培训，但这些培训往往也未能涉及劳动用工具体实践。“例如在南非，许多事务并非必须通过国家级司法体系解决，而是可以在酋长制度下处理，这对于不熟悉当地文化的中国人来说，是一个全新的认知。”

值得注意的是，企业在海外劳动用工方面处理不当不仅可能引发民事纠纷，在非洲甚至可能会触发诉讼风险。某家全球知名的法律大数据公司，在南非约翰内斯堡招聘时，通过背景调查发现候选人有多项刑事犯罪记录而撤回了offer（录用通知），随后被该候选人以非法解雇为由告上法庭。此案中，候选人尚未开始工作，但法官的最终判决支持了候选人，认为刑事犯罪记录不应该影响招聘结果，否则就构成用工歧视。对此，王钢介绍，南非有一项规定，个人过去的犯罪记录不影响未来就业机会。“这一案例提醒我们，如果一个会计候选人有酒驾的轻微犯罪记录，根据当地法律，不应成为拒绝其应聘的理由，否则企业可能会面临法律诉讼。”

在海外进行基础设施建设时，中国企业可能会遇到预料之外的挑战。“之前在一个赞比亚铁路项目中，尽管中国企业的重型机械并未直接导致附近员工居住的土坯房坍塌，但其作业产生的震动可能使本已脆弱的房屋出现了裂纹。面对这种情况，要及时与当地劳动部门和村庄酋长协商。”王钢说：“在与酋长沟通后，我们得知可以通过建设蓄水池来解决问题，不仅解决了房屋裂纹的直接争端，还为周边几个村庄的居民和牲畜提供了水源，体现了中国企业的社会责任和对当地社区的关怀，在当地产生了积极影响。”

林坦表示，中国企业走出去往往对业务层面了解得非常透彻，却容易忽略当地的文化习俗，而当地人偏偏十分重视这些文化习俗，就导致了双方矛盾的形成。比如在中东和东南亚，一些国家有特定的节日，员工可以休假，但因为中国企业不了解，算员工旷工，会激起很大的反对意见。

判例重于法条

在海外用工时，中国企业应详细了解当地法律环境。上海市方达律师事务所合伙人周博表示，站在企业的角度，首先要对所在国劳动用工法律体系有宏观的认识，例如，美国在法律层面的管制相对灵活和宽松，企业往往拥有可以随意解雇员工的权利，而德国和法国等欧洲国家在法律层面的管制相对严格，企业很难无故解雇员工。

除了要对法律框架有所了解，企业还要深入理解当地用工实践操作。“因为法律只是一方面，实操过程中可能面临种种现实问题。”他举例，工会组织在美国拥有强大的影响力，有工会和无工会的企业在运营上可能面临截然不同的情况。这时，中国企业需要了解如何与工会建立联系以及如何与之有效沟通，而不能简单套用国内的经验。

针对南部非洲等地区，王钢建议，企业要深入理解国外劳动法的判例，而不仅仅是成文的法条。在实际应用中，具体判例更为复杂和微妙。“很多企业只在意加班工资的数额、每日工作时长的规定，如果只关注这些，那么方向就错了。”

当企业跨出国门时，首要任务是与当地的劳动管理部门建立联系。“以埃塞俄比亚的野外作业为例，企业应主动拜访项目所在地的劳动管理部门，带着问题去深入了解过往外国企业在该地区遭遇的劳动问题。通过与当地劳动管理部门的沟通，企业能够获得第一手的资料和经验教训，再由专业人员深入分析，结合企业的实际情况和国际劳动法规，形成一套既符合当地法律又适应企业特点的合规体系。”

王钢还表示，在海外，如果处理劳动纠纷和罢工事件不当，不仅施工进度受阻，还很可能迅速引起当地媒体关注。“在南非等国家，媒体享有极高自由度，但有时这种自由会被滥用，导致报道失去准确性，甚至出现不负责任的揣测和歪曲，对企业声誉和项目进展造成不利影响。”

因此，他认为中国企业在海外运营时，应建立有效的公关和危机管理机制，以应对可能的负面报道和舆论压力。同时，企业还应与当地社区和政府部门建立良好的沟通和合作关系，以减少误解和冲突，确保项目顺利进行。

编审｜王 婧

责编｜惠宁宁

校对｜张波 张雪慧